Op 29 juni 2017 struinde ik door mijn emails en stuitte ik via de nieuwsbrief van Advocatie.nl op de column van de dames van ZoZuidas: ‘Beliebers en non-Beliebers. En die nodigt uit tot een reactie.

Vanuit mijn praktijk als coach voor hoogopgeleide professionals onderschrijf ik van harte de uitkomst van onderzoeksbureau Gallup. Die  luidt: er vindt een verschuiving plaats van non-Beliebers naar Beliebers. Oftewel: de tendens naar ‘meer ziel’ in de zakelijke wereld.

En dat geldt niet alleen voor jonge hoogopgeleiden. Ook bij 40-plussers onder de hoogopgeleiden is die verschuiving duidelijk voelbaar en aanwezig. Dat is een tendens om serieus op in te springen want van bezieling en bevlogenheid gaat een enorme kracht uit. En daarbij is de Positieve Psychologie van groot belang.

Is de tendens naar ‘meer bezieling in de corporate wereld’ er een om serieus te nemen en een die toegevoegde waarde heeft?

Ja, zeker! De schrijfster van deze column lijkt daar wat anders tegenaan te kijken dan ik. Ik kan me niet aan de indruk onttrekken dat zij deze tendens wat minder serieus lijkt te nemen. En dat assertiviteit ‘het grote verschil maakt’. Ik zal niet ontkennen dat dit een belangrijke waarde is in de harde corporate wereld en dat het werk ook gewoon gedaan moet worden, zeker. Maar ik ben er tegelijkertijd van overtuigd dat náást assertiviteit en productie ook bezieling en bevlogenheid een serieuze plaats in de aandacht verdienen als het gaat om ‘de toekomst van mens en arbeid’ en ‘goed werkgeverschap’.

Waarom?

Bepaalde verlangens en behoeften van mensen waaien namelijk niet zomaar over…Denk aan het (oer)verlangen om ‘er toe te doen’. Of het verlangen je een heel-mens te willen voelen en je niet te hoeven verschuilen achter een professioneel masker. Ook het verlangen je verbonden te willen voelen met de organisatie waarin je werkt en de behoefte om vanuit passie en energie te werken vallen daaronder.  Juist in tijden waarin zoveel aan verandering onderhevig is komen deze menselijke behoeften naar voren. De economie die onder druk staat (hevige concurrentie, reorganisaties, baanonzekerheid), de effecten van de voortdurende digitalisering en robotisering, een veranderende vraag van cliënten. Om nog maar niet spreken over de algehele wereldorde die behoorlijk op zijn kop staat.

In mijn praktijk als coach voor hoogopgeleide professionals zie en hoor ik dat overduidelijk.

Zij hebben moeite om de stress die het werk teweeg brengt het hoofd te bieden. Ze hebben behoefte aan meer voldoening en vitaliteit in werk en leven. Willen meer van ‘zichzelf’ kwijt. Meer authenticiteit. Bezieling en bevlogenheid is daar een belangrijk onderdeel van.

Helaas is een open dialoog daarover met hun werkgever en aandacht en ondersteuning daarbij nog niet altijd vanzelfsprekend. Dus gaan ze extern op zoek naar ondersteuning en komen ze op eigen houtje (en portemonnee) naar mij. De tendens naar meer ziel in de corporate wereld is er dus wel degelijk een om serieus aandacht aan te besteden.  Daar valt letterlijk en figuurlijk winst te behalen. Niet alleen voor de werknemer, maar ook voor de organisatie zelf. Want… juist bevlogen mensen zijn in staat om wanneer het tegenzit dat stapje extra te zetten. Genoeg reden dus voor organisaties om bevlogenheid te koesteren en aan te moedigen.

Hoe kunnen organisaties ervoor zorgen dat hun werknemers optimaal functioneren tijdens hun werk?

De Positieve Organisatiepsychologie geeft het antwoord

Krachtig leiderschap, steun van collega’s en betekenisvol werk kunnen er – juist in moeilijke tijden – voor zorgen dat werknemers bevlogen blijven over hun werk, ook wanneer het tegenzit.

Bevlogen werknemers vertonen een bovengemiddelde inzet

Positieve kenmerken van werkomgevingen en van werknemers zijn van invloed op bevlogenheid en prestaties. Daarover schrijft professor A.B. Bakker in zijn artikel in het tijdschrift voor Positieve Psychologie van oktober 2015. Onderzoek laat zien dat bevlogen werknemers een bovengemiddelde inzet vertonen. Ze zetten ook door wanneer het tegenzit.

Zorg voor externe hulpbronnen en persoonlijke hulpbronnen

Uit onderzoek blijkt ook dat werknemers en organisaties vooral floreren wanneer er veel hulpbronnen voorhanden zijn. Externe hulpbronnen. Zoals bijvoorbeeld individuele aandacht en feedback van de leidinggevende, sociale steun van collega’s en betekenisvol werk. Maar ook persoonlijke hulpbronnen. Dat zijn opvattingen die werknemers over zichzelf hebben – hoeveel controle denken ze te hebben over de omgeving of over wat er in hun leven gebeurt. Bijvoorbeeld optimisme, zelfvertrouwen en veerkracht. Mensen die voelen dat ze controle hebben over hun omgeving zijn in staat om de uitdagingen om te zetten in goede prestaties. Aan de hand van het Job Demands-Resources model (JD-R) legt Bakker uit hoe dit positieve proces werkt. Dit artikel integraal lezen kan ik van harte aanbevelen.

Bied gerichte training en coaching aan: met een ‘joint-effort’ valt veel winst te behalen

In mijn praktijk ondersteun ik hoogopgeleide professionals bij het vergroten van hun Persoonlijk Leiderschap. Met als resultaat meer zelfvertrouwen, gezonder zelfmanagement, meer balans, meer vitaliteit en voldoening. Maar hoeveel meer effect zou het niet hebben als ook de organisaties waarin zij werken hun verantwoordelijkheid daarin meer onderkennen en pakken? Ik ben ervan overtuigd dat juist door een ‘joint-effort’ van medewerkers en management hier nog veel winst te behalen valt.
Hoe? Door het aanbieden van hierop gerichte trainingen en coaching. Laten we in deze hevig veranderende wereld samenwerken en onze positieve krachten bundelen op weg naar meer bevlogenheid!

 

Bron: Tijdschrift voor Positieve Psychologie, 01 oktober 2015, Bevlogen blijven Arnold Bakker